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《高校青年教師職業(yè)生涯管理研究》專注于我國高校青年教師面臨的職業(yè)發(fā)展困境，通過關(guān)注青年教師的職業(yè)生涯管理，梳理和探索本土青年教師的組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理的內(nèi)容，從組織和個體的雙贏角度界定和探究新職業(yè)生涯條件下我國高校青年教師的組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其效應，并針對“即將畢業(yè)的博士生-博士-青年教師-副教授”這一職業(yè)發(fā)展路徑，如何盡快跨越“組織社會化”，就需要促進即將畢業(yè)的博士生、博士及青年教師了解和掌握我國高校的發(fā)展歷程與分類、博士擇校的方式方法、高校教師的日常工作狀況及可能面臨的壓力，有效應對高校的“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”“末位淘汰”舉措，以及高校與教育主管部門對此進行必要完善的合理化建議等，最終實現(xiàn)高校與青年教師雙贏。

本書是基于2016年度北京市教育委員會社科計劃重點項目/北京社會科學基金項目“北京市高校青年教師職業(yè)幸福感與績效提升的跨層次路徑研究”（S220161003820/15JGB211）的系列研究積累而來，并在該課題關(guān)于職業(yè)生涯管理研究的基礎上，在人-組織（價值觀、工作、崗位及領(lǐng)導）不匹配/不一致（misfit）條件下，針對工作重塑和戰(zhàn)略人力資源管理（高績效人力資源管理系統(tǒng)）的相關(guān)研究設計，申請獲批了2020年度國家社會科學基金一般項目“數(shù)字時代弱勢員工群體工作重塑的結(jié)構(gòu)、前因組態(tài)及動態(tài)效應的跨層次研究”（20BGL149），該課題的部分研究成果也是本書的重要支撐。
　　職業(yè)生涯開發(fā)與管理作為組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的一項重要研究內(nèi)容和發(fā)展方向，也才是最近十年的事情，甚至有國內(nèi)高校已經(jīng)將其從組織行為與人力資源管理系分離出來成立了“職業(yè)開發(fā)與管理系”，標志著職業(yè)開發(fā)領(lǐng)域取得關(guān)鍵突破。盡管如此，我們相信職業(yè)開發(fā)與管理研究還有很長的路要走，仍處于并將長期處于研究的初期階段，因為一個學科成熟的關(guān)鍵標志是本科招生及碩士博士點的獲批，從而成為一門獨立的學科。
　　隨后，相關(guān)的全國學術(shù)型學會也應運而生——勞動經(jīng)濟學會職業(yè)開發(fā)與管理分會已于2018年成立。盡管與西方對這一領(lǐng)域的研究相比還存在差距，特別是在職業(yè)理論探索、職業(yè)工具開發(fā)以及具有劃時代意義的經(jīng)典著作等方面差距明顯，但就整體而言，中國在該領(lǐng)域的研究已經(jīng)從單純地引進、介紹、驗證、消化、吸收、應用等階段，逐漸轉(zhuǎn)向基于中國具體管理情境進行的具有一定創(chuàng)新性與前沿性的本土化職業(yè)生涯開發(fā)與管理研究，并力爭能夠與西方學者就該領(lǐng)域研究進行對話與合作。事實上，也正是這十余年的持續(xù)研究和快速發(fā)展，上至國家，下至組織、企業(yè)，甚至是個人，均已認識到做好這項工作對促進國家、社會、組織和個人職業(yè)生涯發(fā)展都具有十分重要的意義，職業(yè)生涯開發(fā)熱也在一定程度上反映了這一點。因此，很多高校（熱衷于對大學生、研究生的職業(yè)開發(fā)）、社會組織及企業(yè)，甚至是高中及義務教育階段的學校也在職業(yè)生涯開發(fā)與管理上投入巨大的精力，試圖構(gòu)建一個先進的、科學的職業(yè)生涯開發(fā)體系。然而，學者和高校對高校教師，特別是青年教師的職業(yè)開發(fā)與管理的研究相對較少，青年教師作為“學術(shù)青椒”，處于職業(yè)生涯的早期，未來職業(yè)生涯還很漫長，是科研和學術(shù)的主力軍，需要給予特別關(guān)注，甚至是對其職業(yè)生涯管理研究中的部分內(nèi)容仍屬空白，有待進一步研究和關(guān)注。
　　隨著“人才強校戰(zhàn)略、全力打造一流人才隊伍建設”及“雙一流建設”的廣泛實施，大量取得較高學術(shù)造詣的高層次優(yōu)秀青年學人（同期知名高校博士畢業(yè)生中的佼佼者）抱著“澎湃的學術(shù)熱情”“高遠的學術(shù)理想”和“唯美的學術(shù)追求”，甚至是“良好的社會地位”“傳說中的高薪待遇”及“安定的職業(yè)生涯”等從業(yè)或職業(yè)動機陸續(xù)進入高等學校，是那種“別人家的孩子”，一時成為時代的寵兒（New Age Darling）而令人艷羨。
　　然而，“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”“聘任制的預聘一準聘一長聘”“末位淘汰”（部分高校將其調(diào)整為“末等調(diào)整”或“不勝任退出”，更顯人性化）等政策在全國高校，尤其是重點高校及一線城市高校逐漸成為通行做法，這種打破終身主義的“鐵飯碗”“終身制”和打破平均主義的“大鍋飯”，旨在解決國內(nèi)高校普遍存在的“計劃”“慵懶”“論資排輩”“社會性惰化”等頑疾的舉措與思路，卻產(chǎn)生了兩種截然相反的結(jié)果，既令人感到欣慰和歡欣鼓舞，也略微令人有些遺憾和焦慮。必須承認，盡管打破教授終身制推行起來困難重重，但高校的系列改革與政策實施具有一定的科學性、積極性和創(chuàng)造性，能夠極大地激發(fā)廣大教師的內(nèi)外在動機并有效地促進競爭，從而幫助高校做到對教師進行優(yōu)中選優(yōu)，推進能進能出、人才流動，強化學術(shù)激勵，以及保障教師的職業(yè)安全等。高校科技創(chuàng)新能力大幅提升，體制機制改革持續(xù)深化，服務國家重大需求成效顯著，為創(chuàng)新型國家和教育強國、科技強國建設做出了重要貢獻。但是，實踐中暴露出的“科研過載”、人事管理雙軌制，以及對青年教師的考核評價體系是否健全，競爭導向是良性還是惡性，職業(yè)成長是否切實得以促進，身心健康（幸福感及倦�。┦欠竦玫疥P(guān)注等問題是值得關(guān)注的。比如，考核周期過后，處于相同政策環(huán)境下的青年教師群體卻產(chǎn)生極大分化：或“高歌猛進”或“步入平庸”，現(xiàn)實是該政策正致使部分進入高校的青年教師身心俱疲且離其學術(shù)理想漸行漸遠。以往他們經(jīng)常被冠以“一高二低”，即高學歷、低收入、低生活質(zhì)量（《工蜂》，2012），而現(xiàn)在要再加上“一低”，即低穩(wěn)定性。因為這些青年教師正受到“職稱擁堵”（僧多粥少）、“科研過載”（校院兩級不斷以科研加碼青年，甚至出現(xiàn)講師、副教授的科研成果分別明顯優(yōu)于副教授、教授的現(xiàn)象）、“薪酬偏低”“末等調(diào)整”及“關(guān)懷不夠”等沖擊而成為高校中的“弱勢”群體（Vulnerable Group）。因此，出于現(xiàn)實需要——對職業(yè)成功的追求，青年教師就必須積極地關(guān)注他們的職業(yè)成長，因為職業(yè)成長是解決上述系列難題的關(guān)鍵且有效途徑。

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