技術(shù)性人力資源管理:系統(tǒng)設計及實務操作
定 價：39.8 元
- 作者：石磊著
- 出版時間：2012/8/1
- ISBN：9787550407930
- 出 版 社：西南財經(jīng)大學出版社
- 中圖法分類：F241
- 頁碼：315
- 紙張：膠版紙
- 版次：2
- 開本：16開
“人力資源管理”這個術(shù)語是在20世紀50年代后半期開始流行以來的。半個多世紀以來，組織所面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，但人力資源管理開發(fā)的主要任務并沒有發(fā)生實質(zhì)性的改變，組織設計與工作分析、培訓與開發(fā)、激勵與約束、規(guī)范與人際關系仍然是其重要的組成部分。但時代和環(huán)境的變遷也給人力資源管理注入了許多新的內(nèi)容，當我們由“短缺經(jīng)濟”過渡到“過剩經(jīng)濟”，從計劃經(jīng)濟過渡到市場經(jīng)濟，從面對一個較穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境過渡到一個競爭激烈的“十倍速”時代，人力資源管理也就被賦予了更多新的時代特征，如單一的職業(yè)通道向雙重或多種職業(yè)通道職業(yè)發(fā)展，單純的組織忠誠被職業(yè)化精神忠誠取代，關注高績效員工，注重知識管理，員工凝聚力與組織文化，這些與原有的人力資源管理職能共同構(gòu)成了現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)的主要內(nèi)容。正如丹尼爾·雷恩指出的：“現(xiàn)代所流行的‘人力資源管理’的術(shù)語表明了對人事管理更具戰(zhàn)略性的觀點。將來的職工隊伍將更具多樣性、更富裕、閑暇時間更多、受教育程度更高。隨著經(jīng)濟政治環(huán)境的變化，未來人力資源管理的大部分問題將在社會價值和政治需要方面�，F(xiàn)代存在許多有關職工健康和安全、同工同酬、公平雇傭機會、贊成的行動計劃、職工退休收入保障和其他一些人事問題。將會有更多的社會壓力和法律條令影響到人力資源管理”。其中特別強調(diào)了由于環(huán)境變化帶來的人力資源管理將面臨的挑戰(zhàn)。
石磊，男，西南財經(jīng)大學工商管理學院企業(yè)管理系教授，管理學博士，高級咨詢師。學習經(jīng)歷：1987年畢業(yè)于四川大學歷史系，獲歷史學學士學位；1987年9月考入四川大學經(jīng)濟系，攻讀中國經(jīng)濟思想史研究生，1990年6月畢業(yè)，獲經(jīng)濟學碩士學位；1996年考入西南財經(jīng)大學工商管理學院，攻讀企業(yè)管理專業(yè)博士研究生，2001年畢業(yè)并獲管理學博士學位。
工作經(jīng)歷：工、農(nóng)、商、學、兵均有經(jīng)歷；在四川省國有大型和特大型企業(yè)擔任過駐外公司經(jīng)理、集團公司辦公室副主任、集團公司人力資源部經(jīng)理等職，2003年5月調(diào)入西南財經(jīng)大學工商管理學院。
主要研究領域：人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理模式、公司政治與組織績效關系、企業(yè)勞動關系等；在各類核心期刊發(fā)表學術(shù)論文20多篇，已出版《壟斷行業(yè)國有獨資企業(yè)制度創(chuàng)新研究》、《戰(zhàn)略性人力資源管理：系統(tǒng)思考及觀念創(chuàng)新》、《技術(shù)性人力資源管理：系統(tǒng)設計及實務操作》、《中國人職業(yè)生涯規(guī)劃必修課：人際關系、組織政治、職場規(guī)則》四部專著。其中《壟斷行業(yè)國有獨資企業(yè)制度創(chuàng)新研究》一書獲四川省第13次哲學社會科學優(yōu)秀成果三等獎。參與編寫教材兩部，承擔省部級課題多項。
教學：主要講授《戰(zhàn)略性人力資源管理與組織競爭優(yōu)勢》、《管理學原理》等課程，以及《國學與人生智慧》、《人情、面子、關系：中國人的權(quán)力游戲與職場規(guī)則》、《中國式領導：定位、知識、觀念、能力》、《如何做一個合格的中層管理者》、《人力資源管理的觀念創(chuàng)新》、《企業(yè)文化：理論與實踐》、《企業(yè)績效、薪酬管理系統(tǒng)設計的原理、方法和操作實踐》等專題講座。
培訓：具有20年的企業(yè)培訓和咨詢工作經(jīng)歷，先后從事并參與多個行業(yè)的企業(yè)管理咨詢培訓以及政府和事業(yè)單位的培訓等，具有豐富的培訓和咨詢經(jīng)驗。
第一篇 組織結(jié)構(gòu)與工作分析
第1章組織結(jié)構(gòu)設計與競爭優(yōu)勢
1.1 組織結(jié)構(gòu)的特征及設計原則
1.1.1 管理者為什么要關注組織的結(jié)構(gòu)
1.1.2 什么是組織結(jié)構(gòu)
1.2 組織結(jié)構(gòu)的基本特征和設計的原則
1.2.1 組織結(jié)構(gòu)的基本特征
1.2.2 組織結(jié)構(gòu)設計的基本原則
1.3 影響組織結(jié)構(gòu)設計的思想
1.3.1 影響組織結(jié)構(gòu)設計的思想
1.3.2 對科層制組織結(jié)構(gòu)的評價
1.3.3 21世紀的組織形態(tài)
1.4 不同的組織結(jié)構(gòu)對人力資源管理的影響
1.4.1 我國企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的一般特征
1.4.2 成本領先戰(zhàn)略和職能制結(jié)構(gòu)
1.4.3 差異性戰(zhàn)略和事業(yè)部制結(jié)構(gòu)
1.4.4 網(wǎng)絡化組織結(jié)構(gòu)對人力資源管理實踐的要求
第2章工作分析與組織競爭勢
2.1 工作分析與組織競爭優(yōu)勢
2.1.1 組織結(jié)構(gòu)與工作流程分析
2.1.2 工作分析
2.1.3 工作分析的原則、條件和作用
2.1.4 工作分析與組織競爭優(yōu)勢之間的關系
2.2 工作分析的信息收集和方法選擇
2.2.1 工作分析的信息收集
2.2.2 工作分析的步驟
2.2.3 工作分析的方法
2.3 管理實踐——業(yè)務部門經(jīng)理和人力資源部門的定位
2.3.1 業(yè)務部門經(jīng)理在工作分析過程中的作用
2.3.2 人力資源部門在工作分析中的作用
第二篇 人力資源規(guī)劃、招聘和選擇
第3章人力資源規(guī)劃
3.1 人力資源規(guī)劃流程
3.1.1 定義和流程
3.1.2 人力資源預測
3.2 人力資源規(guī)劃的方法
3.2.1 需求預測分析方法
3.2.2 供求預測
3.2.3 注意事項與實踐應用
3.2.4 人力資源規(guī)劃的重點轉(zhuǎn)移
3.3 人力資源規(guī)劃的制定和實施步驟
3.4 企業(yè)裁員分析
3.4.1 裁員原因分析
3.4.2 裁員的影響與企業(yè)文化塑造
3.4.3 裁員的原則、程序和范圍
3.5 管理實踐——業(yè)務部門經(jīng)理及人力資源部門的定位
3.5.1 部門經(jīng)理在人力資源規(guī)劃方面的作用及技能
3.5.2 人力資源部在規(guī)劃中的作用和技能
第4章人力資源的招聘與選擇
4.1 人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢
4.1.1 影響招聘的外部環(huán)境因素分析
4.1.2 影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素分析
4.1.3 招聘來源
4.1.4 招聘與組織競爭優(yōu)勢
……
第三篇個人發(fā)展與組織發(fā)展
第四篇組織績效管理系統(tǒng)與薪酬體系設計
后記
研究發(fā)現(xiàn)，在以下兩種情況下，最適合采取顧客評價信息：一是當員工的工作是直接為顧客提供服務或需要為顧客聯(lián)系在公司內(nèi)部所需要的其他服務時；二是當公司希望通過收集信息來了解顧客希望得到什么樣的產(chǎn)品或服務時。也就是說，顧客的評價已不單單局限于評價信息的收集，而是成為將公司的人力資源活動與市場營銷戰(zhàn)略聯(lián)系在一起這一戰(zhàn)略目標的服務工具。最后是下屬和同事的評價和信息。在360度考評方法中，除了主管、顧客的信息外，往往還會收集下屬和同事的評價信息和意見，但在采用這類信息用于評價時要注意兩個問題：一是權(quán)重的比例不能太大，要控制在一個較低的范圍內(nèi)，10%足矣。這是因為同事評價大多都是兩種結(jié)果：要么是皆大歡喜，你好我好大家好；要么是互相攻擊，成為組織不良政治行為的溫床。二是下屬對主管的評價最好只用于主管的開發(fā)，而不用于晉升、薪酬等直接利益的管理決策。因為當下屬的評價成為管理決策的依據(jù)時，就意味著下屬擁有了超過其主管的權(quán)利，這樣做的結(jié)果就會導致管理者信心的喪失和將自己的主要精力用于討好下屬而不是工作的生產(chǎn)率。因此，為了體現(xiàn)主管的責任和權(quán)利，保證達成工作目標，必須將同事、下屬的評價開展在合理的范圍內(nèi)，以保證主管行使指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能的權(quán)利。
步驟5：確定評估時間
在確定評估時間的問題上，需要考慮兩個問題：一是根據(jù)專業(yè)性質(zhì)和產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務周期確定考評時間。從專業(yè)性質(zhì)講，應根據(jù)流程的周期確定考評時間。比如，對于從事管理、研發(fā)等專業(yè)的人員來講，其考評的時間不要過短或過于頻繁，考評時間過短難以反映系統(tǒng)和流程的真實效果。因為管理和研發(fā)的效果通常都表現(xiàn)為一個相對較長的流程，需要較長的時間才能表現(xiàn)出來。而對于從事銷售的人員來講，由于其指標易于量化，而且很多的銷售指標能夠及時反映市場和顧客的變化和偏好，為企業(yè)的管理決策提供依據(jù)，考評的時間和頻率通常應較短和較為頻繁。二是定性指標和定量指標的考評，對于任何專業(yè)或崗位來講，都是既有定量的指標，又有定性的指標。那么應如何確定考評時間呢？比較理想的方式是，季度考評或半年考評主要靠與行為有關的績效，年度評價主要考評與結(jié)果有關的績效。
步驟6：盡可能做到評估的公平并提供績效評估信息反饋。
績效系統(tǒng)是否能夠取得應有的效果，還取決于績效評價過程和結(jié)果是否公平。本章曾討論了績效管理的原則，其中的可接受性就涉及公平的問題，包括程序公平、人際公平和結(jié)果公平等。在這三類公平中，解決程序公平的途徑類似于目標管理的方法，即讓管理人員和員工都能夠了解組織績效系統(tǒng)設計的指導思想、基本原則、目標設置的主要內(nèi)容以及這些內(nèi)容與自己負責的部門和崗位之間的關系，并在可能的情況下就目標的制定發(fā)表意見，以便能夠集思廣益，為目標的最終完成奠定廣泛的群眾基礎。
……
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