寫這本書時(shí)，一個(gè)特別的對話始終在我腦海中揮之不去。幾

年前，我參加了一場中小企業(yè)峰會(huì)，和一群企業(yè)家聚會(huì)聊天。當(dāng)

時(shí)話題聚焦在一位剛剛上任的女性 CEO（首席執(zhí)行官）。我原以為

大家會(huì)熱烈討論她如何規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略、如何打造團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但出

人意料的是，有人突然問了一句：她結(jié)婚了嗎？

這句話仿佛打開了某種開關(guān)，原本專業(yè)的討論立刻被轉(zhuǎn)移到

了她的個(gè)人生活上。有人猜測她的婚姻狀態(tài)，有人分析她的家庭

背景，甚至還有人對她未來的穩(wěn)定性提出疑問。那一刻，我

意識(shí)到，在很多人眼中，女性高管的私人生活似乎比她們的商業(yè)

決策更值得關(guān)注。

這樣的場景并不罕見。女性領(lǐng)導(dǎo)者常常被貼上標(biāo)簽：她們的性

別、婚姻狀態(tài)，甚至著裝風(fēng)格，往往成為媒體和公眾討論的焦點(diǎn)。

無論是家族企業(yè)的繼承者，還是獨(dú)立開拓的變革者，她們的職業(yè)

表現(xiàn)都容易被淹沒在性別化的敘事中。
想想宗馥莉剛接任娃哈哈集團(tuán)時(shí)鋪天蓋地的報(bào)道，未婚的

標(biāo)簽一次次搶占了頭條，而她的企業(yè)愿景和管理思路卻鮮有人真

正深入探討。這種現(xiàn)象背后，隱藏著深刻的社會(huì)偏見：為什么我們

評(píng)判女性領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，總是先關(guān)注她們是否符合某種傳統(tǒng)生活標(biāo)準(zhǔn)，

而非她們的專業(yè)能力和實(shí)際貢獻(xiàn)？

更令人深思的是，這不是個(gè)別現(xiàn)象，而是貫穿在女性職業(yè)生

涯中的普遍困境。女性領(lǐng)導(dǎo)者往往要承受遠(yuǎn)高于男性同行的期待

和標(biāo)準(zhǔn)，以證明自己不僅足夠優(yōu)秀，還要無懈可擊。

它讓我想起發(fā)生在身邊的一個(gè)真實(shí)案例。希瑟，一位在金

融界初露鋒芒的女性領(lǐng)袖，不僅是管理著一家數(shù)百億美元資產(chǎn)

的私募基金公司的董事長兼 CEO，還是一位勇于破舊立新、不

畏挑戰(zhàn)的女性標(biāo)桿。我曾邀請她到我在美國的大學(xué)商學(xué)院分享

經(jīng)驗(yàn)。

她充滿激情地講述了自己的成長經(jīng)歷：如何在父母全然不知

的情況下改換大學(xué)專業(yè)，通過辛勤打工完成學(xué)業(yè)；在面臨 20 個(gè)工

作機(jī)會(huì)時(shí)，為什么選擇了與自己專業(yè)毫無關(guān)聯(lián)的金融行業(yè)；在金融

界男性主導(dǎo)的背景下，如何從一名基層員工成長為中層管理人員，

又如何抓住一個(gè)偶然的機(jī)遇，主動(dòng)申請到澳大利亞的 CEO 職位，

并在許多男性候選人不愿離開美國的情況下，毅然決然地邁出這

一步；如何撰寫一份詳細(xì)的戰(zhàn)略計(jì)劃，不僅說服了總部，還成功地

引領(lǐng)澳洲分公司實(shí)現(xiàn)飛躍；在隨后的 5 年中，如何通過自己的努力

和智慧徹底改變了公司的命運(yùn)；當(dāng)一個(gè)表現(xiàn)不佳的紐約私募基金公

002 | 心性 女性管理者的 8 項(xiàng)自我修煉
司提出挑戰(zhàn)，邀請她成為董事長兼 CEO 時(shí)，她為什么勇于接受，

并且怎樣在短時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)了公司的頹勢，使之成為行業(yè)的領(lǐng)頭羊。

她的故事極大地激勵(lì)了聽者，在提問環(huán)節(jié)引發(fā)了熱烈的討論。

其中一位男性學(xué)生問道：您頻繁更換工作、四處奔波，您的丈夫

是怎么看待的？希瑟平和地回答：他非常支持我，因?yàn)樗�是全�?/p>

父親。這個(gè)出人意料的答案讓全場一片寂靜。為了緩解這一尷尬

氛圍，她幽默地補(bǔ)充說：我丈夫每天送孩子上學(xué)后會(huì)去和其他全

職媽媽們喝茶，但喝完茶后，她們就不再帶上我的丈夫了，因?yàn)?/p>

她們要去做指甲。這引起了全場的笑聲。我的學(xué)生群體，來自美

國、歐洲各國、印度、東南亞國家、韓國和中國等，背景豐富多

元。他們的反饋和交流揭示了一個(gè)跨文化共識(shí)：性別與管理的議

題，無論在地球的哪個(gè)角落，都讓人關(guān)心。這促使我們思考，如

何在多樣化的文化背景下，探討并解決性別平等面臨的挑戰(zhàn)。

希瑟的分享不僅講述了她在職場奮力拼搏的故事，更深入挖

掘了性別角色和傳統(tǒng)觀念如何影響女性在男性主導(dǎo)的工作環(huán)境中

的晉升之路。她的經(jīng)歷猶如一面鏡子，映射出社會(huì)對女性職場角

色的固有預(yù)期，以及她們?yōu)橥黄七@些桎梏所面臨的挑戰(zhàn)。

她的故事，不僅是一段個(gè)人成長和自我實(shí)現(xiàn)的旅程，更是對

那些在追求職業(yè)成功過程中勇敢面對挑戰(zhàn)、不屈不撓打破性別偏

見的女性的肯定。她的經(jīng)歷鼓舞了其他女性在職業(yè)發(fā)展道路上勇

于突破，同時(shí)也促使男性反思，共同支持構(gòu)建一個(gè)性別平衡的工

作環(huán)境。

寫在前面 | 003
此外，希瑟與伴侶之間互補(bǔ)的角色關(guān)系，展示了現(xiàn)代家庭中

性別角色的多樣化和轉(zhuǎn)變，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的刻板印象，為建立基于

平等與尊重的伙伴關(guān)系樹立了典范。

希瑟的成功不僅體現(xiàn)了其個(gè)人的卓越成就，更是對職場中性

別平等和多元化的有力詮釋。她的經(jīng)歷激勵(lì)我們重新審視，探索

如何構(gòu)建一個(gè)更加公正、包容的工作環(huán)境，同時(shí)也提醒我們，每

個(gè)人，無論是什么性別，都有機(jī)會(huì)展示自己的才華，追求自己的

夢想。

在這個(gè)跨文化的討論背景下，希瑟的故事成為一個(gè)關(guān)鍵的反

思起點(diǎn)，引發(fā)了我們對性別、管理和職場文化的深入探討。通

過她的演講，我們被啟發(fā)去思考：當(dāng)對女性領(lǐng)導(dǎo)力和家庭角色的

理解被廣泛接受時(shí)，我們的社會(huì)將如何變得更加多元、包容和

美好。

2023 年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主，哈佛大學(xué)教授克勞迪婭·戈

爾丁（Claudia Goldin）通過對過去 100 年的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，男女

工資不平等的根本原因在于女性在育兒方面的無償工作，傳統(tǒng)上

女性承擔(dān)了養(yǎng)育孩子的主要責(zé)任。美國咨詢巨頭麥肯錫在 2023 年

的一項(xiàng)全球調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，管理層中女性的占比約為 40%，體現(xiàn)了

社會(huì)的進(jìn)步。而在高層管理者中，女性的比例從 2018 年的 22% 上

升至 2023 年的 28%，盡管這代表了明顯的進(jìn)步，但前路依舊遙

遠(yuǎn)。在全球最大的公司那些貢獻(xiàn)了全球三分之一 GDP 的《財(cái)

富》500 強(qiáng)企業(yè)中，女性 CEO 的比例在 2023 年僅為 5.8%，2024

004 | 心性 女性管理者的 8 項(xiàng)自我修煉
年雖創(chuàng)下歷史新高，但也僅為 10.4%。根據(jù)彭博社（Bloomberg）計(jì)

算，在標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 指數(shù)所覆蓋的公司中，名為 John（約翰）或

James（詹姆斯）的 CEO 數(shù)量甚至比所有女性 CEO 加起來還要多。

在中國，近年來女性高管的占比一直處于上升趨勢，CEO 為

女性的公司在上市公司的占比為 6.4%，財(cái)務(wù)總監(jiān)為女性的占比為

26.3%，董事會(huì)成員有女性的占比是 13.8%，都超過了全球平均水

平。在商業(yè)領(lǐng)域，中國女性成為高管已不再是新鮮事。除了宗馥

莉，新希望的劉暢、香飄飄的蔣曉瑩、美邦服飾的胡佳佳、信德

集團(tuán)的何超瓊、達(dá)利食品的許陽陽、華為的孟晚舟、格力電器的

董明珠、華熙生物的趙燕等，都是杰出的女性領(lǐng)袖。這些女性擔(dān)

任董事的中國上市公司，在生物醫(yī)療、科技創(chuàng)新、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)

等領(lǐng)域的比重越來越高。美國前總統(tǒng)拜登曾在多次演講中提出提

高女性在企業(yè)管理層的地位，并引用了婦女能頂半邊天的說

法，有趣的是，《福布斯》后來特別指出這句話的原作者是毛澤東

主席。

盡管中國企業(yè)高層女性管理者的比例高于發(fā)達(dá)國家的平均水

平，但女性在職場上仍面臨眾多挑戰(zhàn)。正如前文提到的，在關(guān)于

一個(gè)成功女性管理者的新聞報(bào)道中，對其個(gè)人婚姻狀況和性別的

過度關(guān)注，反映了一種根深蒂固的傳統(tǒng)觀念。

組織心理學(xué)家沙因（Schein）曾深刻指出：談到經(jīng)理，人們

首先想到的往往是男性。這句話揭露了一個(gè)廣泛存在的現(xiàn)象：在

許多國家，性別角色和管理崗位緊密相連的刻板印象不幸地得到

寫在前面 | 005
了普遍認(rèn)同。面對這一現(xiàn)實(shí)，不少女性在追求管理職位的征途中，

覺得自己必須展現(xiàn)出更多被視為男性的特質(zhì)。

這種觀念讓許多人陷入一個(gè)常見的誤區(qū)：女性管理者似乎只

有披上男性化特質(zhì)的外衣，才能在職場上獲得成功，而忽

視了自身獨(dú)特而寶貴的特質(zhì)，仿佛這些特質(zhì)與成功無關(guān)。事實(shí)

上，為了打破偏見并贏得廣泛認(rèn)可，女性管理者往往需要展現(xiàn)

更卓越的資歷和背景，并在事業(yè)上取得耀眼成就。這種現(xiàn)象在

心理學(xué)中被稱為雙重標(biāo)準(zhǔn)和期望突破效應(yīng)。美國杜克大

學(xué)的阿什莉·羅塞特（Ashleigh Rosette）和利·托斯特（Leigh

Tost）的研究則為女性領(lǐng)導(dǎo)力帶來了令人深受鼓舞的發(fā)現(xiàn)：當(dāng)女

性高管將男性化特質(zhì)（如果斷）與女性化特質(zhì)（如關(guān)懷）融合

時(shí)，不僅會(huì)獲得更積極的評(píng)價(jià)，其整體領(lǐng)導(dǎo)效能也常被認(rèn)為超

越男性領(lǐng)導(dǎo)者。這一研究為女性領(lǐng)導(dǎo)力的獨(dú)特優(yōu)勢提供了重要

的理論支持。

我曾與新希望集團(tuán)的聯(lián)合創(chuàng)始人李巍女士探討過這一話題，

她提到女性管理者常需要在雌雄同體中找到平衡。這一觀點(diǎn)

正與我在本書提出的雙關(guān)愛（2 CAREs）模型相呼應(yīng)。在這

個(gè)模型中，女性管理者既可以展示男性化的管理特質(zhì)，如自信

（Con?dence）、決斷力（Assertiveness）、重新思考（Rethinking）

和進(jìn)取精神（Enterprising），又能夠保留女性化的管理特質(zhì)，如關(guān)

懷心（Compassion）、利他性（Altruism）、堅(jiān)韌（Resilience）和授

權(quán)（Empowering）。兩種特質(zhì)的融合，不僅可以拓寬女性管理者的

006 | 心性 女性管理者的 8 項(xiàng)自我修煉
領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，也可以為其在職場中贏得更多認(rèn)可提供有力支持。

本書基于國際管理學(xué)領(lǐng)域的前沿研究，融合最新學(xué)術(shù)成果和

眾多女性高管與創(chuàng)業(yè)者的真實(shí)經(jīng)歷，從多個(gè)角度揭示了女性在職

場中的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與潛在可能性。希望這些故事與分析能夠?yàn)槊恳?/p>

位讀者無論性別提供啟發(fā)，幫助他們找到自己的職場定

位，勇敢應(yīng)對挑戰(zhàn)，突破性別偏見。

本書通過對研究和案例的深入剖析，提出的雙關(guān)愛

（2 CAREs）模型（圖 0-1），力求為女性領(lǐng)導(dǎo)力勾勒清晰的方向。

通過整合自信與關(guān)懷心、決斷力與利他心、堅(jiān)韌與重新思考、進(jìn)

取心與授權(quán)這些核心特質(zhì)，女性管理者能夠在復(fù)雜多變的企業(yè)環(huán)

境中充分發(fā)揮獨(dú)特優(yōu)勢。

圖 0-1　雙關(guān)愛（2CAREs）模型

寫在前面 | 007
本書并不試圖提供普適的答案，而是希望通過前沿研究、真

實(shí)案例和深刻反思，為讀者開啟思考的空間，啟迪新的可能。在

這段探索與成長的旅程中，愿你感受到啟發(fā)與力量，找到屬于自

己的平衡，與時(shí)代同行，創(chuàng)造屬于你的精彩未來。

此外，本書還探討了一個(gè)重要的方法模型，致力于解析在決

策和評(píng)估事件時(shí)常見的誤解：我們往往不能清晰地區(qū)分意圖、行

為和結(jié)果之間的差異。人們常常抱怨：我只是想要下屬進(jìn)步，他

們怎么就不理解呢？或難道我的老板沒看到我的努力嗎？我所

做的一切不都是為了團(tuán)隊(duì)和公司的利益嗎？這些反映了一個(gè)廣泛

存在的誤區(qū)：混淆了為集體利益服務(wù)的愿景（意圖）、與集體的具

體互動(dòng)方式（行為）和實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績提升、滿意度增進(jìn)的結(jié)果。

盡管意圖可能會(huì)影響結(jié)果，但它并不能保證直接促成與初衷相符

的行為或帶來預(yù)期的結(jié)果。這種情況被稱為預(yù)測的信度問題。我

們因?qū)嶋H結(jié)果與期望不符而感到遺憾和焦慮，錯(cuò)誤地認(rèn)為意圖必

然會(huì)導(dǎo)致特定的行為，并且這些行為會(huì)自然而然地產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)

果。當(dāng)結(jié)果不盡人意時(shí)，我們感到不快。本書強(qiáng)調(diào)，所有的反思

都不應(yīng)僅局限于當(dāng)前，而應(yīng)視為一種持續(xù)變化所帶來的結(jié)果的改

善和提升。

重要的是，意圖、行為與結(jié)果并非孤立存在，而是構(gòu)成了一

個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)的過程：結(jié)果反過來影響意圖，行為揭示了意圖的真實(shí)

性，同時(shí)也受到結(jié)果的影響（圖 0-2）。這種相互作用強(qiáng)調(diào)了在任

何領(lǐng)域內(nèi)，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)上，理解并應(yīng)用這三者之間的

008 | 心性 女性管理者的 8 項(xiàng)自我修煉
動(dòng)態(tài)關(guān)系是至關(guān)重要的。結(jié)合這個(gè)方法模型，本書深入探討了女

性領(lǐng)導(dǎo)者所需的意圖與行為，詳細(xì)分析了它們的重要性（即促進(jìn)

意圖）、如何付諸實(shí)踐（即促進(jìn)行為），并穿插了評(píng)估與跟蹤的環(huán)

節(jié)，以便更深入地理解其結(jié)果。

圖 0-2　意圖、行為與結(jié)果構(gòu)成動(dòng)態(tài)循環(huán)

在深入探討女性領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，本書試圖打破傳統(tǒng)觀念的

界限。通過提出雙關(guān)愛模型，本書不僅為女性管理者搭建了

一個(gè)展示其獨(dú)特優(yōu)勢的平臺(tái)，也向所有追求有效領(lǐng)導(dǎo)力的人士開

放了寶貴的視角。本書融合了心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及性別

與管理等領(lǐng)域的研究成果，并深入分析了女性高層領(lǐng)導(dǎo)的案例和

自我反思，旨在鼓勵(lì)讀者去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)那些能夠提升他們領(lǐng)導(dǎo)力

效能的關(guān)鍵品質(zhì)。

寫作本書，絕不僅限于為女性管理者勾畫出職業(yè)發(fā)展路徑，

寫在前面 | 009
更希望為所有領(lǐng)導(dǎo)者，提供一些可能的啟示，哪怕這些啟示僅

僅能在他們的專業(yè)領(lǐng)域中帶來一絲助益。我滿懷謙遜與求知欲，

真誠地邀請你一起，踏上這段探索知識(shí)與個(gè)人成長的旅程。

若你愿意，就請讓我們共同邁出這一步。

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