人才發(fā)展TD：出色HR如何挖掘和培養(yǎng)高潛人才
定 價：69.8 元
- 作者：任康磊
- 出版時間：2025/2/1
- ISBN：9787115636430
- 出 版 社：人民郵電出版社
本書針對人力資源管理從業(yè)人員如何成為TD，如何履行人力資源管理中人才發(fā)展的職能進行編寫，內容涵蓋TD實戰(zhàn)的各個方面，包含大量成為出色TD需要掌握的方法論及各類相關表單、圖形、工具、模型。本書基于對方法論的可視化、流程化、步驟化、模板化，并通過實戰(zhàn)案例詳解呈現(xiàn)操作過程，讓讀者能夠輕松上手，快速掌握成為出色TD的方法。
本書分為7章，主要內容包括TD的定位、人才梯隊建設、人才盤點、崗位勝任力模型建設、人才測評、職業(yè)管理、TD實戰(zhàn)案例。
本書案例豐富，模板實用，實操性強，通俗易懂，適合TD崗位從業(yè)人員，分管人力資源管理各模塊的專員、主管、經理、總監(jiān)、副總經理，組織各級管理者，想要考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業(yè)相關證書的學員，各高校人力資源管理專業(yè)的學生，需要人力資源管理實戰(zhàn)工具書的人員，以及其他對人力資源管理工作感興趣的人員閱讀。
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掌握人才梯隊建設、人才盤點、人才測評、崗位勝任力模型建設的方法，一步步成為出色TD
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喜馬拉雅“任康磊的人力資源管理課”專欄主播
千聊“任康磊的人力資源管理”直播間主理人
曾任世界500強、國內大型A股上市公司人力資源總監(jiān)。擁有近20年人力資源管理頭戰(zhàn)經驗和1萬人次以上人才招募經驗，專注解決團隊管理和人力資源管理實戰(zhàn)問題。常年為多家上市公司提供企業(yè)管理和人力資源管理咨詢服務;曾幫助多家上市公司搭建和完善管理體系，并取得出色成績。
注冊國際高級職業(yè)經理人(CISPM，ACI認證)，國際注冊高級人力資源管理師(ICSHRM，ACI認證)，國際注冊高級職業(yè)培訓師(ICSPL，AIVCA認證)，國家一級人力資源管理師，國家職業(yè)生涯規(guī)劃師，大學生實習就業(yè)指導師。
第 1 章
TD 的定位
1.1 對TD 的基本認識·2
1.1.1 存在價值：在人才成長中承上啟下·2
1.1.2 崗位職責：4 個維度實施人才管理·3
1.1.3 工作內容：5 個模塊保障人才發(fā)展·4
1.2 成為優(yōu)秀TD 的條件·6
1.2.1 能力要求：TD 的4 項能力要求·6
1.2.2 角色模型：TD 的3 個角色·7
1.2.3 關鍵知識：TD 的兩項核心知識·8
1.3 關于人才的認知·9
1.3.1 人才認識：是非觀與維度觀·9
1.3.2 潛能開發(fā)：高潛力人才的5 個特質·10
1.3.3 人才發(fā)掘：高潛力人才發(fā)現(xiàn)方法·12
實戰(zhàn)案例 京東TD 職責定位與要求·12
實戰(zhàn)案例 新希望六和TD 職責定位與要求·13
實戰(zhàn)案例 大疆TD 職責定位與要求·14
第 2 章
人才梯隊建設
2.1 人才梯隊建設概況·16
2.1.1 系統(tǒng)工程：人才梯隊建設的基本原則·16
2.1.2 機構支持：人才梯隊建設組織機構·17
2.1.3 職責保障：人才梯隊建設中各方職責·18
2.2 人才梯隊建設實施·19
2.2.1 實施邏輯：人才梯隊建設的8 個環(huán)節(jié)·19
2.2.2 人才規(guī)劃：保障組織的人才供給·20
2.2.3 人才盤點：外部招聘和內部培養(yǎng)·21
2.3 干部識別與培養(yǎng)·23
2.3.1 干部分類：接班人有這些類別·23
2.3.2 培養(yǎng)方式：不同人才這樣培養(yǎng)·24
2.3.3 培養(yǎng)原理：領導梯隊模型·26
2.3.4 繼任者計劃：關鍵崗位人才池·28
實戰(zhàn)案例 某公司人才梯隊建設·30
實戰(zhàn)案例 華為干部任職資格·32
實戰(zhàn)案例 騰訊干部領導力模型·34
第3 章
人才盤點
3.1 人才盤點方法·38
3.1.1 3 個維度：通過這些維度實施人才盤點·38
3.1.2 3 類方法：人才盤點可使用的方法和工具·39
3.1.3 3 種分析：盤點結果該如何分析·40
3.2 單維度人才盤點·43
3.2.1 人才態(tài)度結構盤點·44
3.2.2 人才能力結構盤點·44
3.2.3 人才績效結構盤點·45
3.3 雙維度人才盤點·45
3.3.1 態(tài)度- 能力二維盤點·46
3.3.2 績效- 能力二維盤點·47
3.3.3 態(tài)度- 績效二維盤點·48
3.4 三維度人才盤點·49
實戰(zhàn)案例 阿里巴巴的人才盤點·52
實戰(zhàn)案例 華為的人才盤點·55
實戰(zhàn)案例 京東的人才盤點·59
第4 章
崗位勝任力模型建設
4.1 崗位勝任力模型基本認識·63
4.1.1 維度分類：崗位勝任力模型的4 個維度·63
4.1.2 組成要素：區(qū)分不同等級·65
4.1.3 等級定義：給每個等級明確定義·67
4.2 崗位勝任力模型構建方法·71
4.2.1 總結歸納法：通過典型訪談建�！�72
4.2.2 戰(zhàn)略推導法：運用設計推理建模·73
4.2.3 引用修訂法：巧用“拿來主義”建�！�74
4.3 人才畫像描繪·75
4.3.1 匹配方式：人崗匹配與人人匹配·75
4.3.2 組成要素：人才畫像包含這些維度·76
4.3.3 描繪方法：人才畫像可以這樣畫·77
實戰(zhàn)案例 世界500 強公司的崗位勝任力模型在晉升上的
應用· 78
第5 章
人才測評
5.1 人才測評應用類別·84
5.1.1 3 項假設：人才測評的主要原理·84
5.1.2 3 個維度：人才測評的主要工具·85
5.1.3 7 類方法：人才測評的主要方法·87
5.2 人格心理測評·88
5.2.1 DISC 職業(yè)性格測試·89
5.2.2 PDP 職業(yè)性格測試·92
5.2.3 霍蘭德職業(yè)興趣測試·96
5.2.4 MBTI 職業(yè)性格測試·99
5.2.5 大五人格測試·102
5.2.6 卡特爾16PF 人格測試·106
5.2.7 九型人格測試·109
5.3 人才能力測評·113
5.3.1 談話測評：工作訪談法·113
5.3.2 觀察測評：觀察分析法·114
5.3.3 筆試測評：試卷測試法·115
拓展工具 管理風格測試與情景領導理論·116
實戰(zhàn)案例 角色扮演測評案例·118
第6 章
職業(yè)管理
6.1 職業(yè)規(guī)劃·122
6.1.1 4 個時期：職業(yè)生涯發(fā)展階段·122
6.1.2 4 個方向：職業(yè)發(fā)展方向選擇·124
6.1.3 幾個步驟：員工個人發(fā)展計劃·125
6.1.4 雙方受益：員工職業(yè)生涯規(guī)劃·128
6.2 職業(yè)適應·129
6.2.1 價值判斷：價值觀與崗位選擇·129
6.2.2 能力拓展：員工職業(yè)能力開發(fā)·133
6.2.3 職業(yè)滿意：組織和職業(yè)滿意度 ·134
6.3 職業(yè)平衡·137
6.3.1 發(fā)現(xiàn)問題：職業(yè)平衡問題查找·137
6.3.2 達到平衡：職業(yè)平衡達成·139
6.3.3 職業(yè)幸福：增強職業(yè)幸福感·140
6.4 職業(yè)路線·141
6.4.1 雙向綁定：職業(yè)發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)·141
6.4.2 路徑通暢：職業(yè)發(fā)展通道建設·142
6.4.3 落地程序：職業(yè)發(fā)展晉升流程·144
實戰(zhàn)案例 阿里巴巴的崗位職級設計·145
實戰(zhàn)案例 騰訊員工職業(yè)發(fā)展體系·149
第7 章
TD 典型實戰(zhàn)案例
7.1 案例：讓管理者學會用人·153
7.1.1 案例內容：管理者只看到員工缺點·153
7.1.2 分析思考：管理者的角色認知·154
7.1.3 延伸方法：發(fā)現(xiàn)和運用員工的優(yōu)點·154
7.2 案例：潤滑團隊內部溝通·156
7.2.1 案例內容：難以推進的工作任務·156
7.2.2 分析思考：將團隊擰成一股繩·157
7.2.3 延伸方法：人對了，什么都對了·158
7.3 案例：表現(xiàn)不佳的人才發(fā)展·160
7.3.1 案例內容：員工績效變差怎么辦·160
7.3.2 分析思考：給“地圖”而不是“望遠鏡”·160
7.3.3 延伸方法：實施績效輔導的方法·161
7.4 案例：融入團隊，為團隊增值·164
7.4.1 案例內容：開展工作遇到困難·164
7.4.2 分析思考：通過“情感銀行”拉近距離·165
7.4.3 延伸方法：掌握員工的“晴雨表”·166
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