Kanter等（1992）指出，組織文化的一個重要構成是組織愿景。組織愿景向員工傳達出組織未來的清晰目標和方向，組織愿景可以使公司和員工的日�；顒訋в心康男�，推動組織的改變使其達到預定的目標。組織愿景的滲透可以對員工的組織認同和工作投入產生積極影響。組織愿景也包含組織的價值觀體系。組織價值觀體系決定了組織想要獲得的知識類型，以及組織容忍和鼓勵的相關知識活動。顯性的愿景，如價值聲明，能鼓勵公司內部的知識增長。信任和開放心智是常被引用的兩種能夠促進知識管理活動的顯性價值觀（von Krogh，1998），而組織學習的兩個重要維度是分享愿景和開放心智。因此組織在建設組織文化的過程中不但要對愿景和組織價值進行設定，還要在整個組織中有效地進行分享和傳播，從而影響和促進組織學習。
　　組織文化對組織學習的作用體現(xiàn)在三個方面：指導、激勵和共享。組織文化指導員工按照企業(yè)所期望的方式進行學習，指導企業(yè)按照企業(yè)所期望的方向發(fā)展，創(chuàng)新型的組織文化還鼓勵員工對企業(yè)現(xiàn)有的程序和慣例等提出懷疑和改進；組織文化通過激發(fā)員工的學習動機、樹立奮斗目標，使員工以飽滿的熱情、高昂的情緒投入工作，正面且支持性的學習文化鼓勵知識的創(chuàng)造和應用，從而強化個人和組織的發(fā)展；組織文化提倡企業(yè)內部共享資源，并提倡借助外部資源進行學習，從而在組織內部形成一種知識共享的環(huán)境，營造組織學習的氛圍，促進組織內部知識的轉化和創(chuàng)新。Baker和Sinkula（2002）認為，學習應當包括一整套組織價值觀，這些價值觀對組織創(chuàng)造和使用知識的傾向產生影響。學習導向的三個核心要素（學習的承諾、開放的心態(tài)及共享的愿景）都會對企業(yè)的學習活動產生重要的影響。對學習的承諾直接影響了組織是否可能推進有利于學習的組織文化。人們頭腦中形成的心智模型反映了人們對世界的看法。這種心智模型限制了人們思考和行動的范圍。過去企業(yè)的成功與失敗支撐了心智模型的形成，隨著時間流逝，這些模型也許已經(jīng)不再反映市場的真實情況，但它仍然會起作用，直到組織采用開放的心態(tài)來質疑這些1日的心智模型。從這個意義上說，開放的心態(tài)與忘卻有關，忘卻是組織變革的核心，而開放的心態(tài)則使必要的忘卻能夠發(fā)生。由于愿景影響學習的方向，而承諾和心態(tài)影響學習的強度，所以共享的愿景與學習的承諾和開放的心態(tài)都有所不同。大多數(shù)研究組織學習的學者都認為，共享的愿景是主動學習的一個重要基礎，如果沒有共享的愿景，那么組織成員將不知道組織的期望是什么，以及用什么來評測結果。
　　……